慧眼识人—基于胜任能力的招聘与面试技巧

第一单元   招聘面试技术导论
 
游戏——送给学员的锦嚢：专家的建议
1、招聘面试工作的重要性
2、招聘面试前的准备工作
3、语言信息与非语言信息
4、高效面试的四个保障
l 设计合理流程
l 掌握面试技术
l 设计有效题目
l 控制面试过程
单元小结
 
第二单元   设计合理流程
   案例分享：某公司招聘面试流程
1、确定招聘需求
（1）需求来自于哪些方面
（2）识别岗位空缺
讨论：1、人力资源计划在人力资源管理中的地位
2、人力资源计划与招聘计划的关系
送给学员的锦嚢：专家的建议
2、需求分析确定人才标准
  讨论：为什么要进行人才需求分析？
  特别提示：需求分析应注意的事项
（1）人才的需求分析的内容
     ①企业文化分析
②岗位分析
③团队人员构成分析
  讨论：当下招聘工作的难点在哪里？        
送给学员的锦嚢：专家的建议
（2）确定人才标准
人才标准确定之三大维度：能力维度、动力维度、个性维度
  讨论：1、性格与人格有什么不同？
        2、个性是什么？
送给学员的锦嚢：专家的建议
①胜任能力分析
l 两类不同人员的面试
l 准确区分工作经验和工作经历
l 如何判断简历的真实性
l 面试中如何对候选人的品行进行挖掘
 　 讨论：你还有更好的方法用你的经验去判断应聘者的能力是否匹配吗？
②胜任能力模型
讨论：1、什么是胜任能力？
      2、胜任能力与面试中常说有面试维度有何不同，关系如何？
l 应届生的胜任能力是怎样的？
l 管理者通用胜任能力的八大要素
③ 胜任能力模型的构建方法：关键事件访谈法
案例分享：销售人员的岗位胜任能力的提取过程 
3、渠道选择与信息发布
   （1）如何进行渠道选择
   （2）信息发布的技巧
  讨论：各招聘渠道的优势劣势有什么异同？通常你如何选择？
送给学员的锦嚢：专家的建议
4、人才初选与测评
  （1）人才的初选
①简历筛选的六大技巧
②中高级人才的筛选技巧
案例分享：
（2）人才测评
①认识人才测评及其分类：心理测量、心理测验、人事测评 
②为什么要进行人事测评
③主要人才测评技术种类
l 心理测验
l 情景模拟
l 面试技术及评价中心
④主要测评技术介绍
     ⑤主要面试技术
l 压力面试
l 情景面试
l 行为面试
l 结构化面试
     ⑥评价中心的作用及意义
讨论：如何将人才测评技术在招聘过程中完美结合？
案例：不同岗位招聘方法的选择
5．评估与录用决策
  （1）评估中容易出现的十大误区
  （2）评估时要考虑的重要因素
①动机匹配度
②匹配三原则
③背景调查的方法
④ 背景调查的项目及注意事项
讨论：你认为背景调查的有效的方法是什么？
送给学员的锦嚢：专家的建议
6．融入新任者
（1）员工离职的323规律
讨论：员工在适用期离职的主要原因有哪些？如何规避？
（2）新员工入职的关键点
（3）中国古代识人术的分享－《人物志》
送给学员的锦嚢：专家的建议
单元小结
 
第三单元    掌握面试技术
1、结构化面试
（1）警惕面试陷阱
（2）常用面试种类
（3）避免面试中的误区
（4）结构化面试步骤
l 面试准备阶段
准备阶段需遵从20%/80%原则
l 面试开始阶段
面试开始的原则尊重—初始阶段的必备工作——融洽关系
l 结构化面试
面试的六个维度
行为面试的技术
面试维度的提取
l 结束面试
面试记录的填写
面试评价表的填写
  （5）结构化面试的运用及流程
2、面试访谈技术
  面试常用访谈技术：BEI
（1）行为事件访谈技术的概念
（2）行为事件访谈法的两个基本假设
（3）行为事件访谈法的访谈核心
（4）行为事件访谈法的分析要点
（5）行为事件访谈法的五个步骤
①介绍和解释
②围绕工作任务和职责进行提问
③关键行为事件的访谈
④任职者特质归纳
⑤撰写访谈报告
（6）行为事件访谈法的追问和反应策略
案例分享：寻找关键事件的技巧
送给学员的锦嚢：专家的建议
单元小结
 
第四单元   设计有效题目
引例：1、无效提问的笨问题
　　　2、如何提问才有效？
（1）面试题目设计的八大经典类型
①导入型面试题目
  降低应聘者的紧张感，创造轻松地面试氛围
②行为型面试题目
  了解应聘者过去的行为，预测其未来的表现
③情景型面试题目
  了解应聘者可能的行为，判断其可能的表现
④智能型面试题目
  了解应聘者分析问题的特点，发现其思维特点
⑤意愿型面试题目
  了解应聘者求职动机，发现其对环境的适应性
⑥压力型面试题目
 了解应聘者在紧急或压力状态下的反应
⑦知识型面试问题
了解应聘者对知识或技术的掌握程度
⑧投射型面试题目
  了解应聘者在无意识范畴中真正的性格特征
（2）有效的问题提问技巧
STAR提问法
讨论：1、STAR提问中，S、T、A、R的含意是什么？
      2、提问的典型问句是什么？
演练：如何进行STAR提问？
单元小结
 
第五单元   控制面试过程
（1）应聘层面与面试时间的界定
（2）面试过程不同阶段的控制重点
（3）面试过程中掌握主动的技巧
（4）面试人有效倾听的技巧
（5）如何让应聘者多说
（6）如何识破应聘者的谎言
（7）维护候选人的自尊
送给学员的锦嚢：专家的建议
单元小结
 
第六单元  更上一层楼——实践与练习 
课堂演练：通过一个职位进行现场模拟练习
方法小结：
（1）行为事件访谈法的提问技巧
深层探究：剥洋葱（漏斗式提问法）
（2）提问时应该问哪些问题，不该问哪些题
（3）应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧
（4）行为面试中的两大忌
案例分享：两个胜任能力的提问技巧
单元小结
心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用
【课程呈现】30%理论+30案例+30%练习+10%总结

　　中华企管培训网特聘讲师；著名的实战派人力资源专家、终生领导力学院高级讲师，资深领导力教练、清华大学总裁班，北京大学总裁班特聘讲师、中国人民大学EMBA特聘讲师、北京交通大学、浙江大学、上海交通大学、山东、财经大学、成都理工大学等总裁班特聘讲师、外企服务公司(FESCO)特聘高级人力资源讲师、中国人力资源中心特聘讲师、美国培训认证协会（ACTTP）企业高级培训师。

工作经历
　　李佳眉老师是我国著名的实战派人力资源专家，是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一，也是国内研究、构建中国企业人力资源管理模式的专家之一，李老师具备多年成功的企业人力资源管理实战经验，深谙中国企业人力资源管理的特点，对中国企业人力资源管理的模式有独到的见解。在企业工作期间，李老师将在企业的管理实践与中国企业人力资源管理的模式进行了完美的结合，她敢于创新、勇于探索、积极实践、见解独到，因而获得了人力资源管理上的巨大成功。

　　李老师曾服务于IT行业、教育行业、以及外企行业，对不同的企业的文化、人力资源的特征及工作风格感同深受并有深刻的感悟，特别对知识型企业的特点和风格有深入的研究和理解。她睿智的将西方企业成功的人力资源管理经验有选择的融入中国企业的人力资源管理实践中，在丰富自身成功经验同时也总结了珍贵的教学经验。

　　李老师担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问，提供过卓有成效的专业培训与管理咨询。每年在多家著名公司、知名学府成功实施过上百场公开课及内训课程，受训学员近万人，深受学员的欢迎和喜爱，也得到大批知名企业和著名企业家的高度认可。
 
擅长领域　　李老师致力于国内前沿的任职资格管理体系构建、战略性人力资源管理体系构建等方面的研究，精通中西方现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供创新型的解决问题的方法和思路，达到“知行合一”、“学以致用”。
　　李老师是致力中国式企业战略性人力资源管理体系标准化管理建设，任职资格体系建设、工作分析、绩效管理、系统培训方案设计，薪资设计、人事诊断等方面，具有许多创新性的成就，其咨询方案有深厚的理论功底依托，又有极强的操作性，能根据企业不同发展阶段提供吻合企业个性的培训咨询服务。
　　李老师是潜心研究中国式情景领导模式的组织行为学专家之一，她将西方领导力的模式进行中国本土化领导模式的改进，并结合中国企业的文化特点、中国企业领导者的思维方式、行为特征进行了适合中国化、本土化的课程设计，主要特点：讲授方式中国式、案例呈现中国式。中国式情景领导模式将更适合中国企业的领导者，真正意义上帮助中国企业的领导者运筹帷幄之中，决胜千里之外。中国式情景领导模式将为您呈现一幅中国企业领导力的饕餮盛宴！

授课风格
　　李老师丰富的实战经验，深厚的知识底蕴，深谙中国古圣先贤的管理思想，李老师知性、清雅、亲和中渗透着睿智，塑造出她独特的授课风格，令学员过而难忘。