年终绩效评估操作实务

■课程简介：
　　恰逢年终，企业老总、人事经理都很头疼，大家都辛辛苦苦工作了一年，应该如何准确的评价他们的工作，如何通过有效的量化考核，为科学的分配提供必要的理性支持，以鼓励多劳多得，鼓励业绩出色的人给与合理的激励？企业的业绩增长一方面依靠全体成员的不懈努力，另一方面还需要行业特征与机遇，企业如何在年终进行考核时真正实现科学的考核与激励。不同类型层次类别的人员日常考核与年终考核直接如何挂钩，真正体现月度努力与年度努力的关系。 鼓励能力出现、鼓励学习型组织始终是优秀企业的特征，那么在考核、绩效体系中，应该注意哪些事项，才能够真正鼓励人才不断出现，实现业绩的倍增？这些问题始终困扰着我们的领导和各级管理干部。围绕这些主题，赵磊老师结合多年企业实践管理经验与研究成果，总结出一套行之有效的人力资源管理工具与方法，并通过相互的交流与研讨，共同剖析绩效与分配方面的问题与技术难点，指出新的解决方案/思路与操作技术。通过研讨和学习，您可以逐渐掌握有效的年终评估工具与方法，通过案例的研讨与交流，掌握企业在开展分层分类绩效管理中的步骤与方法，为企业提高人力资源管理水平以及核心竞争力提供理性保障。

■主要培训内容介绍：
第一单元： 正确认识绩效管理与年终考核
主要介绍绩效管理与年终考核的核心概念与外延，提出年终考核时与绩效管理挂钩的关系
一、成功企业所必需具备的管理要素
二、绩效管理的常见问题分析
三、年终绩效考核与人力资源管理的关系
四、年终考核中各层次各岗位的责任分工：公司、人事部、部门、员工

第二单元：企业核心竞争力如何落实在年终绩效考核
主要包括：企业核心竞争要素进一步量化如何变成年终考核指标，如何将考核结果与企业发展战略紧密相连
一、企业核心竞争力与年终考核之间的理性关系
三、如何通过年终考核凸现核心人才
四、核心能力如何准确有效的评价

第三单元：年终考核常见的矛盾与解决思路
主要包括：常见问题与解决思路
一、常见年终考核实施中遇到的问题与研究
二、解决年终考核难题的常见方法

第四单元： 年终绩效考核如何落实在公司层
主要包括：公司级年终绩效考核的程序与制度
一、不同行业不同类型公司级别年终考核指标体系
二、公司级年终考核的程序与方法
三、国际优秀企业年终考核时的案例与分析

第五单元： 年终绩效考核如何落实在部门层
主要包括：部门级年终绩效考核的程序与办法
一、不同行业不同类型部门团队组织的评价方案分析与研究
二、优秀企业部门级评价的常见方法
三、如何结合您的企业设计部门级年终考核

第六单元：系统构建分层分类的岗位年终考核与思路
主要包括：员工在年终考核中的常见模式与案例方法
一、如何考核优秀的核心骨干和领导干部
二、针对不同类型岗位采用的考核指标如何设计
三、如何考核工作不易量化的员工的绩效？
四、考核周期与评估方式的选择工具

第七单元：考核效率最大化---如何与分配接口设计
主要包括：考核结果的应用推荐以及与分配的挂接关系
一、部门业绩考核激励的思路与工具
二、部门领导的考核分配关系及工具方案
三、如何通过分配手段实现业绩倍增——业务人员的考核与分配
四、鼓励多劳多得的分配政策与考核如何挂钩
五、案例与分享

第三单元：绩效面谈实战
1、绩效面谈记录表
2、绩效面谈过程详解
3、绩效面谈的八个步骤
4、绩效面谈各步骤的要点
5、绩效面谈前该做什么和不该做什么
6、绩效面谈中该做什么和不该做什么
7、绩效面谈后该做什么和不该做什么
8、绩效面谈的目标
9、有效的辅导和面谈之要诀
10、绩效面谈注意事项
11、有效的面谈反馈技能
12、有效改善面谈沟通的经验 
13、面谈沟通的技巧
14、成功的绩效面谈经验
15、绩效面谈前期准备工作检查表（30个问题自问）
16、绩效面谈后的后续跟踪
17、绩效面谈中的十个常见误区
18、影响绩效面谈的各种因素
 
第四单元：如何在绩效面谈过程中激励员工
1、团队游戏：从“齐心协力过雪山”看团队激励
2、如何制订新的年度/季度工作目标
3、确立岗位工作目标程序
4、岗位工作目标设定的过程：四步曲
5、什么是激励、激励的两种形式：精神的和物质的
6、为什么要激励？
7、班组干部激励员工的有效措施
8、激励对下属员工管理的巨大影响
9、十二种不同的激励措施
10、快乐工作激励法
11、不花钱有效激励的三十种方法
12、培训激励的十二条经验
 
案例介绍：摩托罗拉的绩效面谈：季度对话。
案例介绍：“雷尼尔效应”和对我们的启迪
案例讨论：嘉兴电缆厂核心员工为什么年底前突然纷纷辞职？

　　中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
　　赵磊先生历任某外资企业人事经理，某大型中外合资企业人事副总，某大型电信公司人事总监等职，并曾多年服务于某著名咨询公司，在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面，积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次，咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家，涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

　　赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
3.千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
4.选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为、基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
6.实践中，我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效，因此有人才的差异性直接影响组织的绩效！
7.在生产制造型企业中，员工合格就是设备合格，在非生产型企业中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工艺也难以生产出合格的产品！
8.人受到环境影响会改变，因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境，使员工在该环境高效完成目标的过程！
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价，我认为不妥，因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势，销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下！
11.实践研究表明，公司普涨工资，公司的绩效并未提高，但是人岗匹配的薪酬发放，能够对绩效有正向影响，也就是说：涨工资不一定提升绩效，但是钱给对人产生绩效！
12.功人给权，攻狗给钱！
13.企业人才分成三类：人数、人才、人力资本，一般来说：人数对接工资，人才对接绩效考核，人力资本给股权，但谁是人力资本？我们认为：既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本，这样的人太少，所以真正成为合格股东的人不多 ！
14.用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
15.企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是，相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度！
16.企业选人时，经常看到高分低能现象，认真分析原因，其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的！
17.干部比员工收入高很多，不是企业领导能力超过员工很多倍，但是是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制，用人机制改革的核心是：干部能上能下，员工能进能出的淘汰机制建设！
19.品德不是评出来的，要防止员工出问题，应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系，记录员工的日常表现，类似几十年前的调档制度，这样才能行为有不检点的员工共出现！好坏都记录，这样才能从体制机制上促进职业人才的出现！

【授课风格】
　　赵磊老师在中、高级管理技能提升培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。