团队建设
高效团队建设
内训课程大纲
第一章:团队建设的一些基本概念
一、团队定义
二、团队精神
三、团队精神的作用
四、团队建设
五、企业的凝聚力层次
六、团队的疑惑——瑞格尔曼的实验
第二章:中西方国家团队精神分析
一、中国企业为什么缺乏团队精神
二、发达的国家为什么有团队精神
第三章:领导心目中的理想员工特质
一、 能给公司创造价值和财富
二、任劳任怨、工做中老实肯干
三、为人厚道、对公司特别忠诚
四、尊敬上司、维护老板的尊严
五、爱动脑子、为公司建言献策
六、为人真诚、有团队合作精神
七、听话服从、老板永远是对的
第四章:好团队的七个特征
特征之一:明确的团队目标
特征之二:团队成员可共享
特征之三:不同的团队角色
特征之四:良好的沟通氛围
特征之五:共同的价值观和行为规范
特征之六:团队成员归属感
特征之七:对下的有效授权
第五章:团队与帮派的区别
一、团队的特征
二、帮派的特征
第六章:团队间人际关系和谐的五大原则
第一原则:互惠原则
第二原则:君子原则
第三原则:吃亏既福原则
第四原则:如履薄冰原则
第五原则:达摩原则
第七章:团队发展的五阶段
第一个阶段:成立期
第二个阶段:动荡期
第三个阶段:稳定期
第四个阶段:高产期
第五个阶段:哀痛期
第八章:合理的物质利益——工资福利
一、合理的工资
二、正常的福利
第九章:员工职业生涯规划与团队建设
一、为什么领导看好的苗子不识抬举?
二、员工的职业生涯规划内容
第十章:上下级伦理与团队建设
一、西点军校俱乐部引发的思考
二、上下级伦理可以维护正常的同事关系
三、正常的上下级伦理可以维护领导的尊严
四、正常的上下级伦理可以维护规章制度
第十一章:发展的不同阶段需要什么样的人才?
一、创业阶段需要任务导向型人才
二、发展阶段需要职业导向型人才
三、成长阶段需要竞争导向型人才
四、扩展阶段需要标杆导向型人才
五、成熟阶段需要变革导向型人才
六、阶段性任务完成后如何安顿人才
第十二章:人才引进对团队建设的影响
一、从外部挖人才要注意什么
二、挖来的人才的适应性问题
三、挖来的人才挖错了怎么办
第十三章:人才的选择衡量标准
一、怎样初步挑选“准人才”
二、从德行与才能的角度衡量
三、从才能与忠诚的角度衡量
四、怎样对待恃才傲物的人才
五、选拔干部的技术方法——无领导讨论技术
第十四章:干部人才的培养问题
一、在大学预约人才
二、实施“储备干部”制度
三、上岗之前进行专业培训
四、实习期间指派师傅或辅导员
五、让人才跟在身边做沙盘推演
六、让人才到部门去实习锻炼
七、把人才下派到子公司挂职锻炼
八、定期检讨他所负责的项目或任务
第十五章:理智地对待跳槽
一、员工跳槽的十大原因
二、重要人才流失的风险
三、人才流失的风险防范与控制
四、留住员工的十种方法
五、墙内开花墙外香的现象
六、员工跳槽率测试表
七、一定比例的跳槽是正常现象
第十六章:轮岗对团队建设的益处
一、轮岗可以克服心理惰性
二、轮岗可以打破本位主义
三、轮岗可以补强弱项短板
第十七章:正副手的配合、党务政务的合作
一、企业行政一把手定位
二、副手定位
三、党委与党委书记的定位
第十八章:生产“人才”的技术方法——离场单飞测试
第一步:清晰地告诉下属应该做什么
第二步:告诉下属表现优良的评估标准
第三步:训练下属怎样才能做好
第四步:鼓励下属去反复尝试、练习
第五步,反复教练直到自己可以离场
第六步:上司可以去做更应该做的事
第七步,让下属也学会“离场单飞测试”技术
第十九章:高绩效会议技术与团队建设
一、传统会议的弊端
二、会议功用
三、会议伦理
四、三种高效会议技术
五、会议类型与案例研讨
第二十章:企业文化对团队建设的促进作用
一、企业文化是什么
二、企业凭什么凝聚人心?
三、企业文化的构成
四、企业文化六倡导和六反对
第二十一章:培训与团队建设
一、企业培训的目的和作用
二、企业培训的几点建议
三、资讯链接
第二十二章:团队建设的误区
一、把“人性化”管理误解成为“人情化”
二、领导总喜欢标榜“企业就是员工的家”
三、遇事不敢认真管—纵容态度不好的人
四、做事先做人——管理成了比赛谁受欢迎
五、以“开明、人本”为借口牺牲规章制度
第二十三章:团队八种角色分析
一、实干者
二、协调者
三、推进者
四、创新者
五、信息者
六、监督者
七、凝聚者
八、完善着
第二十四章:良性冲突对团队建设的影响
一、重新解读冲突与绩效
二、处理冲突的五种取向原则
三、如何解决冲突
第二十五章:问题员工的征兆及问题员工的处理
一、问题员工的八大征兆?
二、怎样处理问题员工?
第二十六章:领导的人文素养与人格魅力
一、 人文素养
二、人格魅力
三、员工心目中的理想老板
第二十七章:发展与个人发展速度的辩证关系
一、企业发展与个人发展速度之间关系
二、个人发展速度要紧跟企业发展速度
三、企业发展速度要引领个人发展速度
四、企业发展速度与个人发展速度测试表
一、团队定义
二、团队精神
三、团队精神的作用
四、团队建设
五、企业的凝聚力层次
六、团队的疑惑——瑞格尔曼的实验
第二章:中西方国家团队精神分析
一、中国企业为什么缺乏团队精神
二、发达的国家为什么有团队精神
第三章:领导心目中的理想员工特质
一、 能给公司创造价值和财富
二、任劳任怨、工做中老实肯干
三、为人厚道、对公司特别忠诚
四、尊敬上司、维护老板的尊严
五、爱动脑子、为公司建言献策
六、为人真诚、有团队合作精神
七、听话服从、老板永远是对的
第四章:好团队的七个特征
特征之一:明确的团队目标
特征之二:团队成员可共享
特征之三:不同的团队角色
特征之四:良好的沟通氛围
特征之五:共同的价值观和行为规范
特征之六:团队成员归属感
特征之七:对下的有效授权
第五章:团队与帮派的区别
一、团队的特征
二、帮派的特征
第六章:团队间人际关系和谐的五大原则
第一原则:互惠原则
第二原则:君子原则
第三原则:吃亏既福原则
第四原则:如履薄冰原则
第五原则:达摩原则
第七章:团队发展的五阶段
第一个阶段:成立期
第二个阶段:动荡期
第三个阶段:稳定期
第四个阶段:高产期
第五个阶段:哀痛期
第八章:合理的物质利益——工资福利
一、合理的工资
二、正常的福利
第九章:员工职业生涯规划与团队建设
一、为什么领导看好的苗子不识抬举?
二、员工的职业生涯规划内容
第十章:上下级伦理与团队建设
一、西点军校俱乐部引发的思考
二、上下级伦理可以维护正常的同事关系
三、正常的上下级伦理可以维护领导的尊严
四、正常的上下级伦理可以维护规章制度
第十一章:发展的不同阶段需要什么样的人才?
一、创业阶段需要任务导向型人才
二、发展阶段需要职业导向型人才
三、成长阶段需要竞争导向型人才
四、扩展阶段需要标杆导向型人才
五、成熟阶段需要变革导向型人才
六、阶段性任务完成后如何安顿人才
第十二章:人才引进对团队建设的影响
一、从外部挖人才要注意什么
二、挖来的人才的适应性问题
三、挖来的人才挖错了怎么办
第十三章:人才的选择衡量标准
一、怎样初步挑选“准人才”
二、从德行与才能的角度衡量
三、从才能与忠诚的角度衡量
四、怎样对待恃才傲物的人才
五、选拔干部的技术方法——无领导讨论技术
第十四章:干部人才的培养问题
一、在大学预约人才
二、实施“储备干部”制度
三、上岗之前进行专业培训
四、实习期间指派师傅或辅导员
五、让人才跟在身边做沙盘推演
六、让人才到部门去实习锻炼
七、把人才下派到子公司挂职锻炼
八、定期检讨他所负责的项目或任务
第十五章:理智地对待跳槽
一、员工跳槽的十大原因
二、重要人才流失的风险
三、人才流失的风险防范与控制
四、留住员工的十种方法
五、墙内开花墙外香的现象
六、员工跳槽率测试表
七、一定比例的跳槽是正常现象
第十六章:轮岗对团队建设的益处
一、轮岗可以克服心理惰性
二、轮岗可以打破本位主义
三、轮岗可以补强弱项短板
第十七章:正副手的配合、党务政务的合作
一、企业行政一把手定位
二、副手定位
三、党委与党委书记的定位
第十八章:生产“人才”的技术方法——离场单飞测试
第一步:清晰地告诉下属应该做什么
第二步:告诉下属表现优良的评估标准
第三步:训练下属怎样才能做好
第四步:鼓励下属去反复尝试、练习
第五步,反复教练直到自己可以离场
第六步:上司可以去做更应该做的事
第七步,让下属也学会“离场单飞测试”技术
第十九章:高绩效会议技术与团队建设
一、传统会议的弊端
二、会议功用
三、会议伦理
四、三种高效会议技术
五、会议类型与案例研讨
第二十章:企业文化对团队建设的促进作用
一、企业文化是什么
二、企业凭什么凝聚人心?
三、企业文化的构成
四、企业文化六倡导和六反对
第二十一章:培训与团队建设
一、企业培训的目的和作用
二、企业培训的几点建议
三、资讯链接
第二十二章:团队建设的误区
一、把“人性化”管理误解成为“人情化”
二、领导总喜欢标榜“企业就是员工的家”
三、遇事不敢认真管—纵容态度不好的人
四、做事先做人——管理成了比赛谁受欢迎
五、以“开明、人本”为借口牺牲规章制度
第二十三章:团队八种角色分析
一、实干者
二、协调者
三、推进者
四、创新者
五、信息者
六、监督者
七、凝聚者
八、完善着
第二十四章:良性冲突对团队建设的影响
一、重新解读冲突与绩效
二、处理冲突的五种取向原则
三、如何解决冲突
第二十五章:问题员工的征兆及问题员工的处理
一、问题员工的八大征兆?
二、怎样处理问题员工?
第二十六章:领导的人文素养与人格魅力
一、 人文素养
二、人格魅力
三、员工心目中的理想老板
第二十七章:发展与个人发展速度的辩证关系
一、企业发展与个人发展速度之间关系
二、个人发展速度要紧跟企业发展速度
三、企业发展速度要引领个人发展速度
四、企业发展速度与个人发展速度测试表
讲师 张晨 介绍
浙江大学EDP特邀讲师、云南大学EDP中心特聘讲师、盛世科特勒营销学院教授。华商书院特聘教授、金融讲师联盟管理专家、张晨先生从事企业管理工作有二十年多年的时间,曾在保险公司担任了十年的高管职务,并国企、台企、日企担任高级管理职务数年;。近三十年的职业生涯中,在企业管理和业务推动方面积累了扎实的实战经验。张晨先生曾接受过台湾管理模式、香港管理模式、日本管理模式等专业脱产培训超过150天。张晨先生博采众家之长,结合近30年企业管理经验,潜心研究最适合中国现阶段企业的管理理论与方法,积淀了一套正规军作战的管理理论,先后写成《财富哲学与贵族哲学》、《卓越领导力》、《团队建设》、《高效执行力》、《领导干部时间管理》、《沟通无极限》、《公共关系管理》等实用培训课程。是中国著名的实战派职业培训师。自1996年开始涉足培训工作,张晨先生先后为浙江大学EDP、云南大学EDP等高校,以及中国工商银行、中国建设银行、中国银行等数百家金融企业传授过管理经验,受训的学员已经超过两万人。
培训现场
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