培训管理体系规划

1．两难的培训：困境与机会
企业培训的尴尬情境
培训的沼泽地

2．培训的作用比你想象的大：如何对培训进行职能定位
2．1 你是如何工作的？----培训系统规划能力自我测试
2．2 凡事预则立：培训的作用比你想象的大
2．3 慧眼看培训：所能与所不能——培训的局限性
2．4 培训的发展趋势

3．企业培训发展的四个层次
3．1 从企业生命周期管理需求看培训作用
3．2 培训发展的四层次：初步了解——引入课程——资源建设——精细发展
3．3 企业内部培训面临的挑战
CASE：HP、SAMSUNG、IBM的运营体系分析

4．有效的培训管理模式
4．1 基础：培训课程体系
4．2 保障：组织体系建设与责任划分
4．3 应用：政策与制度的交叉

5．培训课程体系规划
5．1 培训课程体系规划中的核心要素
5．2从价值链出发分析企业组织结构
5．3 职能别课程规划
5．3．1从《越狱》看企业管理类课程设计思路
5．3．2 生产运营类课程设计思路
5．4 职等/级别培训课程体系规划
5．4．1 基于任务分析看职等/级别培训需求
5．4．2 基于能力素质模型看职等/级别培训需求
5．5 设计企业整体培训课程体系架构
CASE：从责任感课题看企业培训课程规划中的误区
（说明：本部分内容可以结合企业要求展开详细介绍）

6．基于公司战略制定年度培训计划
6．1 如何将企业战略转化为培训计划
6．2 培训计划的管理内容：组织、课题、培训资源、费用预算、过程监控与效果评估
6．3 这样做计划就错了
6．4 年度培训计划的制定模版

7．企业大学（企业商学院）
7．1 “企业大学热”现象的背后
7．2 从培训部到企业大学，职能区别在哪里？
7．3 企业大学的战略规划与定位：知识管理、组织发展、公共关系
7．4 企业大学的运营组织：结构、制度与流程

8．培训兵法
8．1 培训经理具体应该做什么
8．2 如何赢得上级的支持
8．3 如何扩大培训在公司的影响
8．4 如何提高培训工作的重要性
8．5 如何赢得学员的重视
8．6 如何推进培训效果
8．7 从培训到解决方案

　　中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
　　赵磊先生历任某外资企业人事经理，某大型中外合资企业人事副总，某大型电信公司人事总监等职，并曾多年服务于某著名咨询公司，在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面，积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次，咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家，涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

　　赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
3.千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
4.选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为、基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
6.实践中，我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效，因此有人才的差异性直接影响组织的绩效！
7.在生产制造型企业中，员工合格就是设备合格，在非生产型企业中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工艺也难以生产出合格的产品！
8.人受到环境影响会改变，因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境，使员工在该环境高效完成目标的过程！
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价，我认为不妥，因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势，销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下！
11.实践研究表明，公司普涨工资，公司的绩效并未提高，但是人岗匹配的薪酬发放，能够对绩效有正向影响，也就是说：涨工资不一定提升绩效，但是钱给对人产生绩效！
12.功人给权，攻狗给钱！
13.企业人才分成三类：人数、人才、人力资本，一般来说：人数对接工资，人才对接绩效考核，人力资本给股权，但谁是人力资本？我们认为：既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本，这样的人太少，所以真正成为合格股东的人不多 ！
14.用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
15.企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是，相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度！
16.企业选人时，经常看到高分低能现象，认真分析原因，其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的！
17.干部比员工收入高很多，不是企业领导能力超过员工很多倍，但是是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制，用人机制改革的核心是：干部能上能下，员工能进能出的淘汰机制建设！
19.品德不是评出来的，要防止员工出问题，应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系，记录员工的日常表现，类似几十年前的调档制度，这样才能行为有不检点的员工共出现！好坏都记录，这样才能从体制机制上促进职业人才的出现！

【授课风格】
　　赵磊老师在中、高级管理技能提升培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。