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如何看人不走眼--精准招聘与面试技巧

内训讲师:李连魁 需要此内训课程请联系中华企管培训网
如何看人不走眼--精准招聘与面试技巧内训基本信息:
李连魁
李连魁
(擅长:人力资源 )

内训时长:2天

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内训咨询热线:010-68630945; 88682348

内训课程大纲
模块一:招聘规划
1、招聘与经营战略的关系
2、招聘规划的目的
3、没有什么决策比人事决策更难做出
4、为什么会产生招聘需求
5、招聘替代方案
6、精准招聘策略的七个转变
①从战术到战略
②从被动到主动
③从应急到储备
④从规划性招聘到天天招聘
⑤从强调忠诚度到协作式人才合作
⑥从法律契约到心理契约
⑦从专业技能到综合素质

7、企业人员招聘的十大理念
①最好的不一定是最合适的
②坚持用人所长
③[学历]不代表[能力]、[经历]不同于[经验]
④强调企业文化的认同感
⑤企业与应聘者之间的 “互动营销”
⑥宁缺勿滥,“请神容易送神难”
⑦招聘既有“科学性”,又有“艺术性”
⑧小心遭遇“面霸”,切莫无效提问
⑨招聘不只是人力资源部的工作,而是从公司总经理,
到部门主管甚至所有管理干部的工作。
⑩人才库储备,帮助企业备足粮草

8、什么是“俄罗斯套娃”现象
9、如何避免“俄罗斯套娃”现象
10、小知识:员工离职的232原则
11、实战技巧:招聘“钻石模型”
案例:人力资源部与直接用人部门招聘职责分工

模块二:外部招聘
1、第一次就选对人的好处
与其招一只火鸡再去教它爬树,为什么不直接招一只松鼠呢
2、企业招聘的价值取向
     ①用最优秀的人
     ②用岗位需要的人
     ③用部门需要的人
     ④用公司需要的人
3、动机匹配度
◎应聘者要的是什么?公司能给吗?
◎公司要的是什么?应聘者能给吗?
◎以上二者的重合度
4、怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩
5、橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳
6、招聘“百里挑一”原理
7、招聘的程序
①制作职务说明书
②制定招聘计划
③招募
④选拔
⑤录用
⑥评价

8、外部招聘渠道的选择
①人才寻访
②猎   头
③现场招聘
④内部推荐
⑤校园招聘
⑥网络招聘

9、如何快速招聘到基层员工
   ①内部推荐
     ②发放宣传单
     ③公司门口悬挂条幅
     ④中介机构
     ⑤职业学校
     ⑥随时有人随时安排

10、寻猎中高端人才有哪些有效渠道
    ①人才库搜寻
      ②专业招聘网站
      ③中高层管理者的名片集
      ④项目合作中发现的优秀人才
      ⑤购买现成的行业姓名信息数据库
      ⑥以前工作的公司优秀的人才
    ⑦竞争对手的骨干名单
11、一个合适的招聘广告基本的要求
案例:校园招聘大学生的实践行动

模块三:面试组织
1、高中基层技能维度
2、设计面试的维度
3、面试座位图
4、面试的特征 “四有”
   ①有目的
     ②有计划
     ③有过程控制
     ④有特定情境
5、面试的核心流程
①候选人进场
②自我介绍
③考官提问
④补充提问
⑤考生离场
⑥考官合议

6、面试中的四大基本功
①问
②听
③观
④评

7、五好面试
①做好准备
②记好笔记
③提好问题
④掌握好时间
⑤整合好信息
案例:对A、B、C三名候选人素质测试

模块四:面试技巧
1、多问过去 少问将来
2、面试招聘中的“经典七问”
   ①以往工作中您的职责是什么?
     ②您以往的工作经历是什么?
     ③以往工作中最成功的一件事是什么?
     ④您觉得还有哪方面的知识、技能需要提升?
     ⑤对于新的工作岗位您有什么设想?
     ⑥您离职的原因是什么?
     ⑦您对薪酬福利待遇有什么期待?

3、面试的提问技巧
   ①封闭式提问
     ②开放式提问
     ③假设性提问
     ④连串性提问
     ⑤引导性提问
4、对在原单位任职较长人的提问
5、对于经常跳槽人的提问
6、高效简历筛选的三个原则
①快
②准
③粗选+细选
7、如何识别虚假信息
8、招聘陷阱及避免办法
①像我
 ②晕轮效应
 ③相比错误
④首因与近因效应
 ⑤盲点
9、面试中常见误区
    ①问题越多越好
    ②问题越细越好
    ③问题越难越好
    ④压力越大越好
    ⑤花样越新越好
10、肢体语言观察技巧
案例:《冰鉴》给我们的启示

模块五:招聘入职管理
1、入职准备
2、入职报到
①身份证
②户口本
③毕业证、学位证
④相关的职业资格证明
⑤原工作单位离职证明
⑥体检报告
⑦应届毕业生就业协议
⑧近期彩色照片
3、入职手续
①填写《员工履历表》建立员工档案
②发放《员工手册》
③举行管理层与新员工见面会
④签订《劳动合同》
⑤办理工资卡
4、入职培训
①组织新员工培训
②建立教育培训卡
③带新员工到用人部门
5、转正评估
      ①提前转正
②正常转正
③未通过试用期直接解聘
6、入职结束
7、新员工入职管理注意事项
案例:华为新员工180天

模块六:公司内部竞聘
1、内部竞聘目标
①打破一种观念
②培育两种意识
③营造一种氛围
④建立一种机制
⑤优化资源配制
2、内部竞聘特点
      ①优 点:
◎产生激励效果和榜样力量
◎员工忠诚度高
        ◎成本低、效率高  
◎适应能力强
②缺 点:
◎可能造成内部矛盾
◎不利于新经理建立声望
◎可能会出现“裙带关系”或帮派现象  
◎失去选取外部优秀人才的机会
3、内部竞聘流程
①定岗定员
②提交招聘需求
③审批招聘需求
④信息发布
⑤报名登记
⑥评委组成
⑦笔试、面试
⑧成绩及结果公布
⑨招聘结束
⑩试用期转正

模块七:劳务派遣员工
1、柔性员工管理
2、员工关系说明
               ①雇用与被雇用关系
               ②使用与被使用关系
               ③合作关系
3、分类情况
          ①完全派遣
②转移派遣
③部分派遣
            4、适用的岗位
            ①临时性的岗位
②辅助性的岗位
③替代性的岗位
5、适用的企业
①新公司
②快速发展公司
③大中型公司
6、劳务派遣员工流程
①公司决定使用劳务派遣
②组织劳务派遣公司招标
③与劳务派遣公司签订合同
④向派遣公司报送需求
⑤派遣公司派送员工
⑥结算管理费用
案例:劳务派遣用人案例

模块八: 职业规划与留人
1、职业兴趣模型
①研究型
②艺术型
③社交型
④经营型
⑤事务型
⑤技能型

2、职业状态曲线
3、螺旋式职业路线
4、篱笆式职业路线
5、职业双通道路线
6、“鹰才”培养计划
①雏鹰计划
②飞鹰计划
③精鹰计划
④雄鹰计划

7、公司人才库的建立(最为关键的6类人)
①企业发展战略急需、不可替代的人才
②专业技能要求高、市场紧缺的人才
③具备支持企业发展战略、能主持企业重大项目的人才
④掌握核心技术、具备解决企业重大和疑难问题能力的人才
⑤当前岗位工作绩效优秀、有发展潜力的人才
⑥企业未来发展需要的关键性人才和基础性人才

8、留人落地方案
①票子—分配机制
②帽子—晋升机制
③快乐—文化机制
案例:员工发展及留人实践案例

讲师 李连魁 介绍
人力资源硕士研究生
国家高级人力资源管理师
国家高级企业培训师
北京大学总裁班特邀讲师
西安交通大学人力资源实战研修班特邀讲师
双汇集团十年人力资源总监
现任泰国正大集团跨国公司中国区人力资源顾问
学习及从事企业人力资源管理二十年
个人专著《人力资源就该这么管》

【授课风格】
1、体验式教学:带领学员现场操作、体验与交流。课程采用“五个一”训练模式:一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地;以此确保培训成果。
2、分组活动:分组进行研讨与演练。现场设计本企业人才梯队建设方案,让学员带着执行方案回到企业实践。
3、实 战:大量案例剖析和现场演练,拥有实例,就有实力。讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4,充分体现实战为本的方案班宗旨。
4、实 用:真正的咨询式训练,一次训练,得到类似咨询的核心成果,超高性价比。
5、承 接:课程上接战略、中贴业务、下接绩效;将知识转化为行为,行为能转化为绩效。

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