非人力资源经理的人力资源管理

前提：职位分析
1、职位分析概念及其目的
2、职位分析的组织流程图
3、常用职位分析方法

• 定性方法（观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法，其他）
• 定量方法（经典问卷：PAQ、MPDQ、CMQ）

4、如何撰写职位说明书

• 如何正确撰写职位描述：职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件；
• 如何正确撰写任职资格描述：基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述

5、职位说明书案例
 
第一模块：人力资源规划
1、企业人力资源规划概述
（1）人力资源规划含义
（2）人力资源规划的内容：数量规划、结构规划、素质规划。
（3）人力资源规划程序
2、组织结构设计
（1）组织结构类型
（2）影响组织结构设计的主要因素
3、人力资源规划技术方法

• 需求预测方法：德尔菲法；回归方程外推法（回归预测法）；劳动定额法（工作量定员法）；转换比率法；计算机模拟法
• 供给预测方法：人力资源信息库；替换单法；马尔可夫分析
• 人员供需平衡分析：供不应求；供大于求。

 
第二模块：招聘与配置
1、企业招聘标准的发展趋势

• 从单一标准向复合标准
• 从岗位基本需求向岗位胜任力需求
• 从直觉标准向科学标准

2、企业人力资源的招聘配置的理论基础

• 人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）
• 人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）
• 团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）

3、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据
（1）素质
（2）素质的冰山模型
（3）从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观）
（4）建立企业的素质模型
（5）建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程图）
（1）招聘需求分析
（2）外部/内部候选人的来源的决策
（3）选择招募方法与途径
（4）候选人招募活动
（5）人员甄选
5、 面试
（1）面试的组织准备
（2）面试委员会分工
（3）面试考官培训
（4）结构化面试的组织设计（情境设计、三种形式、实战案例）
（5）面试结果的评价（主观综合测评的量化）
（6）走出面试的误区
6、评价中心
（1）对评价中心的认知
（2）评价中心的设计与实施流程
（3）评价中心的主要评价方法
（4）公文筐测验的实施与设计
（5）无领导小组讨论的实施与设计
7、心理测验
（1）职业性向测验
（2）能力测验
（3）人格测验：自陈式量表，投射技术
 
第三模块：培训与开发
1、培训与开发的定义
2、人力资源培训与开发系统模型
现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。
3、企业培训开发系统的构建

• 培训需求分析：战略与环境分析；人员与绩效分析；工作与任务分析
• 培训的组织与实施：课程与教材的开发管理；培训师资开发与管理；培训管理工作职责层次
• 确保培训成果转化：影响培训成果转化的工作环境；如何提高培训转移效果

4、培训效果评估

• 培训效果的评估流程
• 培训评估的内容
• 培训评估的四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估

5、培训开发技术与方法

• 直接传授培训方式（适宜知识类培训）：讲授法；专题讲座；研讨法。
• 实践性培训方式（适宜掌握技能为目的的培训）：工作指导法；工作轮换；特别任务法。
• 参与性培训（适宜综合能力的提高与开发，强调受训者亲身参与）：自学；案例研究法；头脑风暴法；模拟训练法；敏感性训练法

 
第四模块：绩效管理
1、绩效管理系统模型
（1）什么绩效与绩效管理？
（2）企业绩效管理的误区
（3）绩效管理345系统模型：三大目的、四大环节、五个关键决策
（4）如何把你的绩效管理做到完美？
2、绩效管理的工具
（1）目标管理
（2）KPI关键绩效指标
（3）BSC平衡计分卡
3、绩效管理的五大关键决策

• 评价什么：评价指标体系构建
• 谁来评价：评价主体的确认
• 评价方法：定性与定量
• 评价周期：如何确认考核期？
• 评价结果运用

第五模块：薪酬管理
1、全面薪酬体系
（1）全面薪酬概念及其构成
（2）人力资源管理者在薪酬领域中的新角色
2、薪酬管理的目的

• 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；
• 回报、激励员工；
• 促进公司与员工利益共同体关系的形成；
• 控制人工成本，保证企业产品的竞争力。

3、薪酬管理的基本原则

• 对外具有竞争力
• 对内具有公正性
• 对员工具有激励性（马斯洛的层次需要理论与应用案例解析）
• 薪酬控制原则

4、薪酬方案的目标
5、薪酬系统的构成
6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计

• 薪酬设计的两大基本导向
• 以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念
• Pay for 职位：职位评价（定义、工具、案例练习）、关于点值评估系统的讨论、职位评估的建议、基本工资设计（指数回归，中点增加率，薪酬调查）
• Pay for 能力：企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计（幅度重叠、幅度分区、薪酬增长矩阵）、关于宽幅薪酬结构的介绍
• Pay for绩效 ：案例练习、销售人员的奖金分配方法。

7、制定薪酬方案的考虑因素

著名实战派企业管理专家
国家注册培训师、中国职业经理人特聘讲师
北京大学特聘研究员、MBA总裁班讲师
助力讲师团首席人力资源培训师
国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员 
中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP
中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师

【工作经历】
近20年企业人力资源管理经验，曾任世界500强美国强生（中国）有限公司人力资源培训经理，河北润石珠宝有限公司人力资源总监，河北宏易文化传播有限公司技术顾问等职务。现任河北恒益医药公司股东合伙人、执行总经理，河北师范大学正编教授。
张老师长期专注于企业人力资源管理策略和实操技术方法的研究、创新与传播。先后为国内多家知名企业进行组织与人力资源管理咨询诊断、方案设计和运行辅导，服务客户涉及多种行业、多种类型和不同规模的企业，对企业运营及管理现实问题具有深刻的感知与解悟，在长期辅助企业的实践中总结和探索出诸多简练、实效的管理技术与方法，尤其在企业薪酬设计与绩效管理方面拥有突破性的技术方法优势，受到服务企业的高度认可。

【授课风格】
     深谙企业人力资源管理现实问题，培训以实战、实用、实效见长。扎实的理论功底、丰富的实战经验、富有激情与影响力的培训风格，融理念、战略、技巧、案例为一体，完美体现参与性、兴趣性、实战性与互动性。机智幽默、善于发现问题、目标明确、追求卓越，具有良好的职业道德与敬业精神，在业界拥有独特的魅力和良好的口碑。用张老师的话说，评价一个培训师两个指标足够：1、学员课上有没有自发的笔记、课下能不能自觉重复老师的话语；2、上课时学员的眼神是不是一直在老师的身上。
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