共赢薪酬战略

第一模块：战略共赢——把战略转化为中高层的责任，做到事事有人做，人人有事做
◆第一步：建立中高层战略性的共赢文化——义聚+利聚
1、义聚：做价值认同，信任比合约更重要，过程比结果更重要
2、利聚：利益关联/ 利益分割/ 利益均衡/ 利益机理
3、着眼人才的投资，放弃成本观念，优秀的人才是免费的
 
◆第二步：设计共赢的岗责体系结构——每个人都有足够升职的空间和进步的动力
第一步：宽带原则——让不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁期望
第二步：选取基准岗位——在每层的若干岗位中选取一个岗位做为基准岗位
第三步：评分、分级——对在同一层的员工进行评分、分级
 
◆第三步：确定关键岗位责任说明书——分解公司战略，建立战略与人的“一对一”的责任体系
1、分析产业竞争要素，确定公司战略曲线和共赢战略主题
2、根据竞争要素，明确关键产出部门和岗位，明确各自部门或岗位的年度战略主题
3、明确岗位贡献，写出岗位职责——不看苦劳看功劳，不看说了什么，只看做了什么
 
第二模块：业绩共赢——开发基于客户价值的业绩衡量指标，把主要资源集中在业绩上
◆第一步：总经理与全体中高层亲自参与，把客户选择我们的关键要素作为考核的重点
1、首先，要明确公司的远景目标（Vision）,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致
2、其次，成功达到公司的远景，哪些因素是最为关键的？要从中归纳出公司的关键成功因素（CSF）
3、第三，明确CSF后，接下来是如何衡量这些关键成功因素，从而得到公司的KPI
 
◆第二步：指标层层分解、压力逐级传递的指标分解方法，确保目标分解纵向的一致性
1、首先是从公司KPI出发出发对部门KPI进行定位，为了实现公司增长目标服务
2、从关键成果领域出发定义各级主管的KPI，将战略进行到底
3、必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心
 
第三模块：薪酬共赢——像激励股东一样激励中高层，复制具有老板责任和意识的中高层
◆第一步：就共赢措施制度化达成共识，明确公司利润增长与中高层回报的方式
回报措施一：年度薪制——建立企业与中高层之间的相互保障和承诺
回报措施二：建立年终效益奖金制——把一部分收入放到年终发放
回报措施三：建立中高层管理人员的中长期激励措施——高层看增长，中层看业绩
回报措施四：通过薪酬分层分类和结构的差异化原则构建中高层管理人员薪酬体系
 
◆第二步：掌握中高层绩效管理体系的整体操作步骤
1、明确业绩与薪酬的挂钩模式（公司股东、公司中高层、人力资源部参与）
2、明确需要使用的激励组合（公司股东、总经理、人力资源部参与）
3、采集、汇总业绩达成数据（人力资源部参、各中高层经理参与）
4、进行关键业绩指标和能力评估（人力资源部参、各中高层经理参与）
5、根据业绩—激励表格奖优罚劣（公司股东、总经理、人力资源部参与）
 
第四模块：成长共赢——启动中高层自适应系统，最差的能力也能打造一流的人才！
◆第一步：建立中高层的成长牵引的管道——设计公司职业发展体系
1、根据战略要求，设计职业发展通道模型——案例：某高科技企业的“五级双通道”
2、管理者任职资格标准设计——案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
3、专业/技术类任职资格标准设计——案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
 
◆第二步：对自己负责，个人战略是中高层的隐性薪酬——自己要求成长
1、明确定位，成功的定位就成功了一半——从乘客到司机
2、做个人战略就是做大方向，做自我成长，做组织、部门的年度工作计划就是做小方向，做业务结果
3、中高层管理者设计个人战略的七大模块
4、蒙牛的实践：学习是一种机制，需要设计和引导

    杨小松，中华企管培训网特邀讲师，清华大学继续教育学院客座教授、法国航空工业集团中国投资企业总经理。

职业背景
    杨老师拥有10年跨国公司工作经验，8年企业战略与人力资源项目专业咨询经验，于2004年3-8月参与万科集团中长期战略规划项目、2004年8-10月，参与了三九医药公司中长期战略规划项目、2004年10月-05年1月，参与中山完美的运营提升项目、2005年1-5月，参与了广东凌云工贸公司的业务流程咨询项目。2006-2008年，维新中国管理（香港）研究院，主持《共赢薪酬战略》项目的研发与推广工作，在此期间讲授公开课40多场次，累计授课人数达2000人次，为国内100多家企业提供《共赢薪酬》咨询式内训与《绩效与薪酬》咨询项目、2008-2010年，在四川参与灾后重建工作，为当地20家企业提供人力资源援助工作。