企业全面薪酬管理与方案设计实务

一、薪酬战略规划
1、  明确共赢思维，回答我们为什么在一起，如何向前看？（将薪酬战略与业务经营目标结合起来）
1)  企业战略的本质：我们在一起为了开发更大的田，分到更多的地
2)  企业成长的本质：股东、客户、员工三方利益体的管理和价值创新
3)  先造田，再分地--找准方向，定好位置，规划中高层的期望（了解企业高层与员工对薪酬期望）
2、  当前企业薪酬管理主要困惑在哪里（企业薪酬设计中的难与易）
3、  薪酬原则：内部公平、外部有竞争力、个人有激励性如何解读
4、  薪酬体系中的激励因素和保健因素

二、 薪酬方案设计
1、  薪酬设计理念和薪酬策略（理念：在公正的环境下，承担的责任越大财富就越多）
2、  薪酬设计依据：薪酬解决的根本问题是什么
3、  企业为什么付薪：薪酬目标及付薪要素（3P理论）
4、  薪方案设计—以战略定位
5、  薪酬方案设计五步法介绍
6、  基于岗位的薪酬结构设计：以岗定级（Position ）
1)  宽带的岗责体系——每个人都有足够升职的空间和动力
2)  宽带原则——让不同层级都拥有更大的奋斗空间和升迁期望
3)  职位分析与梳理，明确关键产出部门和岗位，明确各自部门岗位年度战略主题
4)  选取基准岗位——每层的若干岗位中选取一个做为基准岗位
5)  通过职位评估，明确岗位贡献——不看苦劳看功劳，不看说什么，只看做什么
6)  重点介绍点因素评估系统的方法和评估流程，正确反映职位的价值评分、分级—对—
7)  对在同一层的员工进行评分、分级薪酬指导原则
7、  为能力付薪：——以能力定薪：Person
1)  能力与工作业绩的相关度
2)  如何将员工能力与薪酬挂钩
8、  短期激励：——以绩效定奖：Performance 奖励模式的选择
1)  短期激励方案设计7要素
2)  销售人员的薪酬政策
3)  生产人员的激励
9、  长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）
1)  长期激励模式的选择股票和期权
2)  高层薪酬依据——将高层业绩与公司战略目标及整体业绩增长
3)  中层薪酬依据——体现于负责对应部门关键业绩的提升
4)  措施一：年度薪制——建立企业与中高层之间的相互保障和承诺
5)  措施二：建立年终效益奖金制——把一部分收入放到年终发放
6)  措施三：建立中高层管理人员的中长期激励

三、福利非现金奖励与薪酬体系维护：
1、  积分式福利
2、  非现金奖励
3、  制定年度调薪政策
4、  新入职员工定薪政策
5、  新提升员工政策调薪
6、  降职员工调薪政策

四、应对新劳动法，让新劳动法在阳光下运行，减少隐性成本
1、  新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险
2、  新法下人力资源工作的新思路，企业应对新法的策略与措施
3、  新劳动合同、保密/竞业限制协议、培训协议等关键协议签订技巧及风险控制
4、  人力成本管控技巧与策略

五、现场答疑及案例分析

中华企管培训网特聘讲师
IPTS国际职业协会高级培训师
美国ICQAC国际职业培训师
上海社科院劳动关系中心特约讲师
亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师
影响力EAP网络商学院特聘讲师
国家电网高培中心特聘讲师
浙大继续教育学院特聘讲师

讲师背景
专注于企业人力资源管理方面的实战培训和咨询。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为数几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。