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人力成本管理务实

内训讲师:赵磊 需要此内训课程请联系中华企管培训网
人力成本管理务实内训基本信息:
赵磊
赵磊
(擅长:企业战略 人力资源 管理技能 )

内训时长:2天

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内训咨询热线:010-68630945; 88682348

内训课程大纲
第一章.人力成本管理概述
破冰讨论:XX保温瓶厂多年来加班费用过高的管理难题原因何在?
一、何为管理?何为人力资源管理?何为人力成本管理?
二、人力成本管理对企业经营的重要性
三、人力资源的年度预算与人力成本的分类
四、人力成本与人力资源管理体系的关系

第二章. 员工招聘管理与人力成本管理
小组讨论:你了解聘用一个员工的成本吗?你了解聘用不当员工的成本吗?如何少花钱、甚至不花钱就能招聘到优秀的员工?
招聘计划的拟定与人力成本控制理念的引入
招聘渠道的选择技巧
招聘广告的投入和实效分析
介绍常用的招聘方法和软件及各自的优劣
内部招聘及外部招聘
介绍心理测评的种类、推荐使用的心理测评方法

第三章.薪酬体系设计与人力成本管理
小组讨论:每招聘一个新员工,企业有多少人力资源成本?

第一单元:薪酬理念和薪酬结构
工资概念
薪酬管理的目的
薪酬管理的六大原则
整体薪资管理体系
薪酬结构的构成要素
薪酬结构中的福利薪酬要素

第二单元:薪酬设计与薪酬调查
薪资设计的目的
薪资设计的历史变化比较
薪酬设计的出发点
四种报酬价值观
薪酬设计的十大原则(科学性、激励性、公平性、经济性、实用性、竞争性、时效性、反馈性、保密性、合法性)
薪酬设计的十大因素(理念、知己、知彼、人才、正向循环、公平+竞争、成本、契合企业、激励、市场定值法)
薪酬体系设计流程
——建立科学的薪资体系的步骤
工作分析与岗位描述
——部门/岗位职能分解技术
——岗位描述的撰写步骤
——岗位描述的主要内容
——工作分析的流程
职位评价技术介绍
——职位评价方法比较
——职位评价软件系统介绍
市场薪资调查方法和P值的计算方法

第三单元:战略性薪酬设计和人才激励
薪资与绩效的契合
——绩效考核与薪酬挂钩举例
——绩效考核的奖惩管理运用
薪资管理变革九大趋势
具有激励作用的薪酬管理
——长期激励设计(年薪制、股票期权等)
薪资管理新热点:如何合理避税?
案例讨论:如何就工资问题与员工沟通?
案例讨论:怎样防止“阳光普照式”的奖金分配和工资总额上扬?

第三章.员工培训管理与人力成本管理
员工培训的投资分析与成本效益分析
员工培训与人力资本投资
如何科学地设计培训体系?
如何进行员工的职业生涯管理?
十几种高效然而低成本的帮助员工职业生涯发展的方法

第四章. 员工关系管理与人力成本管理
1、劳动关系管理(如何在劳动争议处理、劳动仲裁中降低人力成本的损失)
2、员工离职管理(解聘管理、离职面谈、跳槽分析、裁员技巧、成本黑洞)
3、员工奖惩管理(奖惩措施的制订和实施与人力成本管理的技巧)
4、内外情报管理(通过对企业内部和竞争对手的动态监测来降低人力成本)
5、冲突管理(如何通过化解部门/员工间的纠纷来避免企业人力成本的增加)
6、危机管理(在企业和员工各种意外事件的处理中如何降低企业人力成本)
7、沟通管理(通过强化企业内外沟通管理、通过企业气候调查、员工满意度调查、来有效提高管理效率和减少管理成本)
8、社团管理(通过对工会组织的管理、通过组建员工代表大会、员工福利委员会、员工俱乐部的活动来有效增加员工凝聚力和为员工创造福利收入)
9、健康管理(介绍优秀企业通过对员工身心健康的管理、提供心理咨询服务达到对人才的有效管理、降低人才的流失)
10、员工投诉管理(通过及时处理员工申诉,最大程度地提高生产效率)
11、企业文化建设(通过倡导和推广企业文化和企业核心价值观达到留人留心的目的)
12、员工激励管理(介绍优秀企业的短中长期激励方法和手段、30条非经济性的员工激励方法、减少员工流动的20个有效策略)

第五章.现场答疑和案例研讨

讲师 赵磊 介绍
  中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
  赵磊先生历任某外资企业人事经理,某大型中外合资企业人事副总,某大型电信公司人事总监等职,并曾多年服务于某著名咨询公司,在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面,积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次,咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家,涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

  赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师,航空航天系统管理顾问,中华油特邀顾问;清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作,开展人力资源管理培训工作,致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要,人没有选对,考核、培训、激励均无效!
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才,应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才,才能真正适应组织需要!
3.千里马常有,伯乐不常有,因此企业负责人是能人,不一定是伯乐,所以,选人识人用人失误往往比较普遍,这也是企业绩效不高的深层次原因之一!
4.选人除了看才能,还需要看人的素质,我们研究后认为、基层重点看责任心,中层重点看进取心,高层还要有事业心!
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争,人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争!
6.实践中,我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效,因此有人才的差异性直接影响组织的绩效!
7.在生产制造型企业中,员工合格就是设备合格,在非生产型企业中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工艺也难以生产出合格的产品!
8.人受到环境影响会改变,因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境,使员工在该环境高效完成目标的过程!
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价,我认为不妥,因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势,销售高峰期产品卖得好,不一定是销售员的努力,反之,业绩不好也不一定是销售员不行,所以应该优化评价模式,建议采用价值评价,这样能够真正发现和评价人才!
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下!
11.实践研究表明,公司普涨工资,公司的绩效并未提高,但是人岗匹配的薪酬发放,能够对绩效有正向影响,也就是说:涨工资不一定提升绩效,但是钱给对人产生绩效!
12.功人给权,攻狗给钱!
13.企业人才分成三类:人数、人才、人力资本,一般来说:人数对接工资,人才对接绩效考核,人力资本给股权,但谁是人力资本?我们认为:既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本,这样的人太少,所以真正成为合格股东的人不多 !
14.用人要防止用圈子内的人,因为人才不一定在你的圈子里!
15.企业遇到矛盾,不是所有都能制度解决的,凡是个体员工出现问题,需要领导力去解决,凡是,相同问题频繁出现,一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度!
16.企业选人时,经常看到高分低能现象,认真分析原因,其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的!
17.干部比员工收入高很多,不是企业领导能力超过员工很多倍,但是是责任超过员工好多倍,因此领导干部遇到问题,转身就躲开,不承担责任或者不作为,都是不胜任的表现!
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制,用人机制改革的核心是:干部能上能下,员工能进能出的淘汰机制建设!
19.品德不是评出来的,要防止员工出问题,应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系,记录员工的日常表现,类似几十年前的调档制度,这样才能行为有不检点的员工共出现!好坏都记录,这样才能从体制机制上促进职业人才的出现!

【授课风格】
  赵磊老师在中、高级管理技能提升培训,人力资源技能培训等方面颇有造诣,精通现代培训技术,培训风格热情,互动性强,培训内容具有哲学的穿透力,又极具操作性,不仅为学员提供知识,更为学员提供解决问题的方法和思路,达到“学以致用”。

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