岗位分析：工作分析与人才匹配

课程主体内容（Main points）

第一部分：中国人才管理及匹配现状
一、 人才缺乏度
1、  关键人才缺乏调查
2、  不同性质企业缺乏度调查
3、  不同规模企业缺乏度调查
4、  不同行业缺乏度调查
5、  关键人才缺乏的原因
二、人才管理成熟度是检验人岗匹配的重要工具
1、  人力资源管理能力图中看到的缺项
2、  人才不匹配的原因及脉络
3、  人才不匹配带来的现实问题
第二部分：工作分析原理及深入理解
一、岗位分析的概念与理解
岗位定义 / 岗位分析概念 /岗位分析概念延伸 
1、工作（岗位描述）
2、岗位分析概念
3、岗位分析概念延伸
4、岗位分析与其他管理活动的关系
5、岗位分析的原则
6、岗位管理在日常工作中的挑战
7、岗位管理中亟待解决的问题及如何彰显其管理价值
8、优化岗位管理破题的关键：三化：结构化、立体化、基准化
二、岗位分析三大维度
（一）“分析事”的维度
1、“四大规划”是岗位分析的前提
2、战略、组织、人员、活动四大规划
3、“五定”、“一盘”、“两析”做好四大规划
4、岗位分析的方法
5、岗位分析过程
6、什么是岗位说明书
7、如何撰写岗位说明书及其六大步骤
练习：房地产公司岗位分析案例
（二）“分析人”的维度
1、素质
2、能力
3、性格
4、气质
5、智力
（三）“分析方法”的维度
1、因事设岗，按岗配人
2、岗随人变，因事用人
3、因事设岗、岗随人“变”、按岗配人、因事用人
4、流程再造法
5、人岗匹配技术
三、识人
（一）、古代识人
1、麻衣神相
2、手相
3、面相
4、其他
（二）、现代识人
1、技术手段
2、行为手段
3、资格、能力、素质
4、“一A三Q”与人才识别
第三部分：人才对标及人岗匹配四部曲
一、人才对标三大工具
（一）岗位序列
（二）胜任力体系及其构建
（三）任职资格体系及其构建
（四）人才对标与员工发展
二、人岗匹配
（一）什么是人岗匹配
（二）人岗匹配的四要素：概念、障碍、实现、小结
（三）如何实现人岗匹配？
  1、让“岗位说明书说话”
  2、让“任职资格管理说话”
  3、让“胜任力说话”
（四）人岗匹配四部曲
  1、定模，不唯模
  2、定标，不唯标
  3、寻求有效的评价方法
  4、知人，善用
练习：人岗匹配技术
第四部分：岗位分析在人才管理中的具体应用
一、招聘
1、  以岗位任职资格为参照标准
2、  以岗位职责作为JD的参照范围
3、  以素质能力看候选人的职业潜力
4、  内外部招聘在岗位分析上的应用
5、  招聘准确性、到岗率、招聘周期的帮助
二、配置
1、  选用、培育、调岗的有力依据
2、  后备干部、储备干部培养的标准
3、  临时性选拔与常规性选拔的对照
三、关键人才及干部选拔
1、关键人才成长的基石
2、关键人才能力持续提升和对标的标准
四、自我提升
1、自我提高的参照
2、努力的方向，差距的标尺
五、职业生涯发展
1、0-100的阶段性职业发展参照
2、双通道管理与发展的依据

 关彬，中华企管培训网特邀企业内训讲师，企业管理专家，北京大学、清华大学等多所高校特聘讲师，几十家培训咨询公司特邀咨询专家。具有15年以上世界500强国企、民企和外资企业管理实操经验，对于人力资源成熟度管理、策略性人力资源规划、以及人力资源对标管理有着丰富的经验。

专注领域：人力资源、职业素养、管理技能

任职经历：
1994年10月-2004年4月  台湾玻璃集团（青岛）人事课长、管理部经理；
2004年4月-2009年11月  韩国高丽制钢中国区人力资源总监； 
2009年11月-至 世界500强中粮集团中国食品西北区人力资源总监。

授课风格：
博采众长，经实践与探索，逐渐形成独特的互动式培训风格。完善的管理理论体系，系统课程设计，授课热情敏锐，条理清晰，运用理论分析、案例研讨、视频解析、角色扮演、理论体验、全程互动等授课模式。多种培训方式的综合运用，引起学习乐趣，使学员充满激情与动力。