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选用育留培训方案

内训讲师:赵磊 需要此内训课程请联系中华企管培训网
选用育留培训方案内训基本信息:
赵磊
赵磊
(擅长:企业战略 人力资源 管理技能 )

内训时长:2天

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内训咨询热线:010-68630945; 88682348

树立正确的HR管理观念
学习HR管理的专业技巧
正确认识绩效考核对企业、对员工、对管理者、对业务等方面的重要意义
了解整个绩效管理的流程,正确理解绩效考核的核心技术和提高管理人员对绩效考核方面的整体管理意识、理念、技巧和能力
了解激励管理与绩效考核的关系,根据本企业的业务特点,建立正确的激励管理机制和绩效管理体系等实际性操作
帮助管理人员了解“薪酬与留人”的基本理论和方法,使管理人员更好地理解薪酬与留人在企业战略中的关系和作用
为企业培养薪酬制订人才,是企业在薪酬设计和制定方面更专业,更能人性化


内训课程大纲
 《系列课程之一:如何选拔和招聘人才》
课程简介:  

能否吸引优秀的人才是企业致胜的关键要素。匹茨堡大学的研究表明,经由人事测评和结构化面试甄选的人才,比仅凭主管人员判断而选拔的管理人员,其成功率要高三倍。
本培训将介绍如何通过人力资源的管理手段与技巧成功地进行招聘和面试,为企业出选拔出合格和优秀的人才。

课程目标: 
1、提高主管人员的选才能力;
2、正确理解在招聘面试过程中不同的行为特点;
3、掌握面对面的沟通交流技巧;
4、了解招聘流程,成为成功的面试人;
5、学会如何判断和选择合适的人才。

培训方式:
本课程以互动为主的方式进行,包括课堂教授、针对性讲解、个案分析、方法指导、参与式研讨、课堂分组讨论、小组练习、模拟演练、思考题和测验、现场咨询。此外,同时配合其他多种手段(PPT、多媒体、分组竞赛活动等)进行辅助练习。

课程内容: 主要培训内容包括:
就职资格确定与岗位说明书的撰写
招聘流程设计
常用招聘和评估工具介绍
面试组织和设计面试指南
面试过程中信息收集和评估
招聘人才的决策过程
招聘技巧练习,通过实际演练掌握所学习的面试方法

课程大纲: 
1、招聘如何给企业带来竞争优势。
培训重点:深刻认识面试的目的与重要性、新定义和不良面试的代价;深刻理解如何通过面试建立良好的企业形象。

2、招聘流程图中的关键步骤。
培训重点:了解工作描述。成功选择员工的第一步是了解工作内容。执行本岗位工作需要哪些知识、技巧和能力?行业和组织有哪些特征和趋势会影响该工作的履行? 

3、招聘渠道分析。
培训重点:介绍常用的招聘渠道、各自的优劣、内部招聘及外部招聘。

4、招聘中HR与部门经理的具体分工
培训重点:面试流程及每个流程的分工负责和注意事项。如何进行工作分析与撰写职位说明书。

5、为岗位选择合适的人。
培训重点:大量的简历和应聘信看起来都一样,如何能找到一个对企业忠诚的、对工作尽责的且工作表现出众的员工呢?为使您对每一个应聘者信息和技能有正确客观的评价,您需要正确的选拔方法以测试应聘者每一被要求领域的潜力。

6、掌握面试的“三阶段”。
培训重点:面试的三种类型介绍。

7、面试的主要技巧及实践。
培训重点:学习面试三大技巧:提问、笔记、控制节奏,学会如何运用有效的面试技巧,发掘应聘者的过往行为事例来考核其相应能力指标。
如何设定结构化面试
电话面试技巧
如何做面试准备
如何问问题 
如何判断候选人是否撒谎
如何倾听 
如何做面试记录
如何评估候选人 
如何掌握面试速度
如何维护候选人自尊
如何确定应聘者调换工作的动机?

8、心理测评。
培训重点:介绍心理测评的种类、推荐使用的心理测评方法、面试工具箱。

9、评估资料。
培训重点:学习如何有效地利用面试所获取的资料,寻求达成招聘决策的方法;通过建立每个职位相应的优先排列顺序,来达到所有面试者的共识。

10、招聘复试、背景调查和取证。
培训重点:确认应聘者的背景和真实性。

11、面试过程中常见误区及避免方法。
培训重点:面试中存在的困惑现场解答和演练、面试陷阱及业务部门经理在面试过程中易犯之错误。

12、招聘的成本效益分析
培训重点:你了解聘用一个员工的成本吗?你了解聘用不当员工的成本吗?如何少花钱、甚至不花钱就能招聘到优秀的员工?

案例分析:
通过实际案例分析摩托罗拉、朗讯、爱立信、贝尔、欧洲公司等那些能成功吸引、雇佣和面试优秀员工的公司有哪些更具有竞争力的办法、技巧来招聘优秀人才的?
 
《系列课程之二:如何使用和管理人才》
课程目标: 

1、正确认识管理的重要意义和管理的核心; 
2、正确理解在企业管理过程中各项管理素质对企业的影响;
3、掌握沟通交流和团队教练技巧,提高领导力;
4、了解管理素质的奥秘,成为成功的高级职业经理人;
5、认识目前企业和自己在管理领域里存在的不足;
6、发挥管理的潜能,提高管理的素质和领导水平。

培训收益:本培训结束后,学员能够:
理解领悟人的管理的重要意义、管理内涵以及员工管理的技巧;
在实际工作中,有效改善公司内部人际关系和内外关系;
正确建立对个人和公司在管理领域的诊断、评估及改进体系;
掌握与员工管理和企业管理有关的政策、流程、处理问题的方法和技巧;
积极有效地提高每个管理人员的领导力。

第一单元主题:认识用人和管人的原理
课前热身:
分组、选组长、设计小组标志、宣布比赛规则
破冰讨论:
管理5大要素中,您认为哪一个要素是最重要的?

主要内容:
1、用人就是管人、管人和管理的概念和定义
2、管理的组成部分和五要素分解
3、管理的核心:人的管理、人力资源管理、人力资源制度管理
4、管理的四大终极目标
5、管理的五个理念基础
6、管理的最新理念:每个部门经理首先是人力资源经理、二八理论、木桶理论、青蛙危机、跳蚤理论、猴子理论、客户理论等。
8、当前企业面临的八大管理难题和挑战、如何应对?
9、传统管理的16种管理方法简介
10、第五代管理的十种管理方法简介

本单元案例讨论:
1、你在考虑跳槽么?为什么?
2、如何评判你的部门或企业的管理是否优秀或成功?

第二单元主题:认识管理者   
案例讨论:

成功的职业经理人应该具备什么样的领导力和成功要素?
1、什么叫称职的管理者?
2、什么是六类不称职的管理者?
3、管理者的十大角色定位
4、管理者的十大工作关系
5、管理者的四大管理职责
6、管理者的六类管理风格
7、管理者的最佳管理模式或方式:刚柔相济、红脸+白脸
8、管理人员常见的30个管理误区

案例介绍:
热爱员工的总经理为什么苦恼?
摩托罗拉餐厅里发生的故事对我们基层和中层干部有哪些启迪?

第三单元主题:认识团队管理
团队游戏:

从“拿波仑战鼓”看团队管理者的领导力素质。
团队管理和团队建设自我测评。

案例讨论:
从足球队的管理看企业管理:相互比较、找出相同之处。
1、何为团队?团队与项目小组或公司的区别是什么?
2、团队管理的7因素理论
3、优秀团队的特点和高效团队的必备条件
4、卓越团队的共同理念
5、不良团队的种种表现
6、团队管理的基本技能
7、团队文化和企业文化的建造
8、团队管理常见的误区和解决方法

案例分析:
用所学习的管理理论来分析和阐述某企业面临的严重的管理危机。

讨论的结论:
管理人员必须具备执行能力!
管理人员必须随时随地站在总裁或董事长的角度看问题!
管理人员绝不能感性用事!

第四单元主题:认识部属管理
课堂讨论:

在你的公司和部门里,有哪些缺乏授权的表现?原因是什么?
1、部属管理的意义和必要性
2、哪些事要授权?哪些事不能授权?管理者的职责到底是什么? 
3、授权管理:授权十法
4、授权的六个步骤和程序
5、梯队培养和接班人计划
6、部属培育和职业生涯发展应注意的问题
7、教练技术的四个步骤。
8、关于部属管理的制度和政策
9、、关于部属管理的常见误区和问题
10、部属管理不足诊断症状

案例讨论:
1、优秀企业案例介绍:摩托罗拉的部属培育方法;
2、他山之石:优秀企业的部属培育方法介绍。
 
《系列课程之三:如何培育和培训人才》
培训目的:

通过本课可以使企业部门经理以上管理人员掌握人力资源管理的基本技术和核心功能——如何发展和培训员工,使员工成为企业最优秀的人才,同时使管理人员进一步提高知识经济时代的人力资源管理和开发的职业素质,懂得如何对人力资源进行合理开发和利用,以最大限度发挥人的创造力,提高公司的整体管理效益, 帮助职业经理人完成向People Manager 的转变并成为企业的“第一人力资源经理”。

培训方式:
讲座、方法研讨、工具提供、案例分析。

培训效果:
接受培训后即可在工作中使用。

培训人员:
人力资源经理、培训主管、部门经理以上管理人员。

课程大纲: 
一、建立员工的职业生涯发展目标

1、当今世界各国都十分重视人才培养。
2、强化员工培训和职业生涯规划的意义
3、知识经济时代人力资源管理的未来发展趋势
4、员工发展和培训的目的
(1)培养员工成为高强能力的人
(2)形成良好的人文环境和企业文化
(3)培养员工成为企业的中流抵柱

二、建立员工发展目标,确定员工培训和发展需求
1、员工发展和培训的必要性和培训内容
2、培训和发展员工要有计划
3、培训和发展员工的预算申请和审批
4、从“蝴蝶效应”看发展和培训员工的效应

三、员工培训和职业生涯规划需求分析与体系设计
1、培训和发展员工十大策略
2、培训和发展员工企业应采取的“阶梯策略”
3、管理者在个人职业生涯发展中的角色定位
4、谁负责职业发展项目的实施
5、基层主管提供支持、建议与反馈

四、员工培训课程的科学设计
1、全员性发展和培训
2、岗前培训
3、专业教育培训
4、普及教育培训
5、委托培训
6、出国培训
7、外语培训
8、企业文化培训
9、自费培训

五、员工培训的组织与实施
1、部门经理负有全权负责
2、如何拟订下属员工的发展和培训计划
3、如何选拔培训师资和受训人员
4、设定员工发展和训练的标准
5、制订员工发展和培训制度
6、员工培训的十大原则

六、几种帮助员工职业生涯发展的方法
1、国外发展和培训员工、提高员工素质的十二条“黄金法则”
2、国内优秀企业在员工发展和培训方面的成功经验
3、个人在企业组织中的职业生涯发展策略
4、公司在个人的自我发展中能做些什么
5、主管在下属发展中所扮演的角色
6、影响员工职业生涯发展的因素
7、国内企业员工培训方面经常存在的误区

七、员工职业生涯规划与多媒体技术相结合
1、E-HR软件系统的发展和应用概况 
2、如何实施网上远程教育和在线教育
3、E—LEARNING的广泛应用
4、卫星远程教育方法
5、其他多媒体的培育员工手段和方法

八、外企员工培训和职业生涯规划的效果评估
1、员工培训的诊断和评审
2、优秀企业员工培训和职业生涯规划的全面方案介绍 
 
《系列课程之四:如何留住优秀人才》
 
课程背景:

面对市场竞争的严峻挑战和瞬息万变的商业环境,是靠薪留人还是靠情留人?是靠严厉的高压管理还是靠人际关系管理技能来保持员工队伍的稳定?有效的员工管理应如何为企业提供凝聚力和向心力?员工稳定和员工管理对提升企业综合管理水平和塑造企业核心竞争力的重要意义在哪里?管理人员怎样运用管理技巧对下属员工进行有效的教练和辅导?如何敏锐地发现人员流失方面的珠丝马迹而防患于未然? 怎样才能突破交流的心理屏障,实现有效的全方位的双向沟通?。。。。。。对于以上这些涉及员工流失管理的问题,《如何留住企业优秀人才》将给您答案。该课程融汇了中西方企业界管理实践的最优秀的经验,是公司赢得人才、稳定人才的致胜关键。有效地运用员工留人留心管理可以促进各级管理人员管理素质的大幅度提高。
《如何留住企业优秀人才》是一门综合性的、管理性很强的和实践技巧性的课程,它旨在帮助每个管理人员提高自身管理素质、提高员工管理相关的意识和技巧,了解当前公司、部门和本人对如何留住企业优秀人才方面存在的不足或误区,得到讲师相关的改善建议,帮助公司和各个部门制订相应的进一步改善的行动计划。

培训目的:
1、正确认识员工流失管理相关的理论、方法、工具、案例,认识员工稳定的重要性;
2、提高处理员工流失方面的技巧和能力;
3、发挥管理的潜能,提高管理人员在如何留人留心方面的管理水平。

培训对象:
有一定管理经验的主管人员、部门经理、人事主管。

培训方式:  
包括课前访谈(电话访谈和问卷调查)、针对性讲解,个案分析,方法指导,参与式研讨,课堂分组讨论、思考题和测验、现场咨询、课后跟踪。

培训收益: 
1、本培训结束后,学员能够:
2、理解领悟员工稳定的重要意义和内涵;
3、在实际工作中,有效改善自己的领导水平和人际关系;
4、建立员工流失方面的诊断、评估及改进体系;
5、灵活运用公司和国家政策,正确处理企业内部发生的员工矛盾、管理危机及员工与企业的各类纠纷;
6、掌握与员工稳定管理有关的政策、处理问题的方法和流程;
7、积极有效地建设一个优秀的企业文化和民主管理机制。

内容大纲:
第一单元主题:企业留人留心概述

破冰讨论:什么是企业管理最重要但又最困难的方面?
1、如何成为一个成功的企业
2、当前国内公司面临的挑战
3、企业现状和发展趋势:面对竞争和挑战 
4、课堂测验:你是一个称职的管理人员吗?
5、何为人力资源管理?何为企业凝聚力管理?
6、员工稳定管理与人力资源管理的关系
7、人的管理的重要性、战略性
8、每个管理人员的四大职责和管理任务
9、职业经理人的十大素质和“十大工作关系”
10、员工稳定的三个构成要素和分析
11、员工管理的理论基础和原则
12、每个部门主管首先是人力资源管理的主管
课堂练习:你参加薪酬丰厚的“白板公司”吗?
案例介绍:西方国家企业在挖人方面所设计的令人震惊的“经典方法”和所收到的极佳效果和效益。

第二单元主题:员工流失问题的分析
案例介绍:大唐电讯集团公司的13名核心技术人才为什么会被竞争对手“连锅端”?集体跳槽的背后有哪些真实原因?如果你是总经理,你如何看待和如何处理?
员工跳槽的20个主要原因
企业应该在哪些方面加强员工稳定性的管理?
1、劳动关系管理(劳动合同管理、劳动争议处理)
2、员工离职管理(解聘管理、离职面谈、员工离职的十大危害)
3、员工奖惩管理(奖惩制度的制订、宣传和实施)
4、内外情报管理(企业内部和竞争对手的动态监测)
5、冲突管理(部门之间和员工之间的冲突和纠纷处理)
6、危机管理(各种企业和员工意外事件的及时处理技巧和程序)
7、沟通管理(企业内外沟通管理以加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻、企业气候调查、员工满意度调查)
8、社团管理(工会组织的管理、员工代表大会、员工服务委员会、员工俱乐部的活动和协调、非正式组织的管理)
9、健康管理(风气健康、管理健康、身心健康、心理咨询服务、EQ管理)
10、员工投诉、申诉管理(及时处理员工申诉,最大程度地解决员工问题)
11、企业文化建设(倡导和推广企业文化和企业核心价值观)
12、员工激励管理(员工的短中长期激励方法和手段)
案例介绍1:海鸥舫总经理如何实现将一个员工流失率高达130%的企业转变为上海餐饮行业的楷模企业?其中重点介绍别开生面的奖惩制度——24字管理方针。
案例介绍2:“雷尼尔效应”对企业如何留人留心的启迪。

第三单元主题:稳定员工队伍的管理技巧
案例分析:用第一单元所介绍的员工管理的理论,分析和阐述某企业所面临的集体跳槽和日趋恶化的管理危机。
一、人际冲突的引发因素
二、引发部门冲突的原因分析
三、建立积极愉悦的工作环境
四、加强内部沟通交流的“葵花宝典”
五、人际关系的冲突处理步骤
六、如何应对已经准备要跳槽的员工?中外企业处理上的异同分析
七、员工流失的定义和类型
八、如何判断人员流失方面的珠丝马迹和跳槽前的征兆?
九、基层管理者处理员工流失的程序和要点
十、员工不满的化解和咨询
案例讨论1:天津塘沽某集装箱公司数百山东妹为什么只留下7人?
案例讨论2:世界500强中某著名公司因总经理的管理风格导致罢工事故发生的原因分析。
案例讨论3:从美国某公司总裁扣发一个上班迟到者一个月的工资看员工为什么流失的原因。
案例讨论4:嘉兴某高科技公司的核心员工和很多主管为什么年底前突然纷纷辞职?
 
第四单元主题:如何提高员工忠诚度和稳定性
案例讨论:如何不通过晋升、提干的办法来调动高智商、高技术型员工的积极性、达到留人留心的目的?

一、薪酬对留人留心的作用和缺陷
1、具有激励作用的薪酬管理
2、具有激励作用的福利管理
3、内在报酬的几种激励措施
4、知识型员工的薪酬激励管理策略
5、高管人员的薪酬激励方法

二、减少员工流动的20个有效策略

三、塑造企业文化留人的10项良策

1、尊重员工意见
2、创造升迁机会
3、赞扬和精神奖励
4、“鼓励冒尖”的原则

四、企业留才的四个思路(事业留人、环境留人、制度留人、感情留人)

五、企业长效激励的七种有效办法  

六、激励员工的10个有效策略

七、小企业如何留住优秀人才?

八、IT企业的十大留人要素

九、网络公司留人策略十六招(新浪、索易、百度的案例)

十、如何通过非经济性的方法留住人才而不单靠提薪?

十一、如何通过培训的方法留人留心?

十二、如何通过沟通的方法留人留心?

十三、高新技术企业的部门经理如何面对员工跳槽的15项措施

十四、如何增强员工凝聚力的30个秘诀

案例分享:中外优秀企业在留住优秀员工方面的成功经验介绍

讲师 赵磊 介绍
  中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
  赵磊先生历任某外资企业人事经理,某大型中外合资企业人事副总,某大型电信公司人事总监等职,并曾多年服务于某著名咨询公司,在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面,积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次,咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家,涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

  赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师,航空航天系统管理顾问,中华油特邀顾问;清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作,开展人力资源管理培训工作,致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要,人没有选对,考核、培训、激励均无效!
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才,应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才,才能真正适应组织需要!
3.千里马常有,伯乐不常有,因此企业负责人是能人,不一定是伯乐,所以,选人识人用人失误往往比较普遍,这也是企业绩效不高的深层次原因之一!
4.选人除了看才能,还需要看人的素质,我们研究后认为、基层重点看责任心,中层重点看进取心,高层还要有事业心!
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争,人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争!
6.实践中,我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效,因此有人才的差异性直接影响组织的绩效!
7.在生产制造型企业中,员工合格就是设备合格,在非生产型企业中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工艺也难以生产出合格的产品!
8.人受到环境影响会改变,因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境,使员工在该环境高效完成目标的过程!
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价,我认为不妥,因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势,销售高峰期产品卖得好,不一定是销售员的努力,反之,业绩不好也不一定是销售员不行,所以应该优化评价模式,建议采用价值评价,这样能够真正发现和评价人才!
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下!
11.实践研究表明,公司普涨工资,公司的绩效并未提高,但是人岗匹配的薪酬发放,能够对绩效有正向影响,也就是说:涨工资不一定提升绩效,但是钱给对人产生绩效!
12.功人给权,攻狗给钱!
13.企业人才分成三类:人数、人才、人力资本,一般来说:人数对接工资,人才对接绩效考核,人力资本给股权,但谁是人力资本?我们认为:既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本,这样的人太少,所以真正成为合格股东的人不多 !
14.用人要防止用圈子内的人,因为人才不一定在你的圈子里!
15.企业遇到矛盾,不是所有都能制度解决的,凡是个体员工出现问题,需要领导力去解决,凡是,相同问题频繁出现,一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度!
16.企业选人时,经常看到高分低能现象,认真分析原因,其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的!
17.干部比员工收入高很多,不是企业领导能力超过员工很多倍,但是是责任超过员工好多倍,因此领导干部遇到问题,转身就躲开,不承担责任或者不作为,都是不胜任的表现!
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制,用人机制改革的核心是:干部能上能下,员工能进能出的淘汰机制建设!
19.品德不是评出来的,要防止员工出问题,应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系,记录员工的日常表现,类似几十年前的调档制度,这样才能行为有不检点的员工共出现!好坏都记录,这样才能从体制机制上促进职业人才的出现!

【授课风格】
  赵磊老师在中、高级管理技能提升培训,人力资源技能培训等方面颇有造诣,精通现代培训技术,培训风格热情,互动性强,培训内容具有哲学的穿透力,又极具操作性,不仅为学员提供知识,更为学员提供解决问题的方法和思路,达到“学以致用”。

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