企业培训搜索引擎

如何培育和培训人才

内训讲师:赵磊 需要此内训课程请联系中华企管培训网
如何培育和培训人才内训基本信息:
赵磊
赵磊
(擅长:企业战略 人力资源 管理技能 )

内训时长:2天

邀请赵磊 给赵磊留言

内训咨询热线:010-68630945; 88682348

通过本课可以使企业部门经理以上管理人员掌握人力资源管理的基本技术和核心功能——如何发展和培训员工,使员工成为企业最优秀的人才,同时使管理人员进一步提高知识经济时代的人力资源管理和开发的职业素质,懂得如何对人力资源进行合理开发和利用,以最大限度发挥人的创造力,提高公司的整体管理效益, 帮助职业经理人完成向People Manager 的转变并成为企业的“第一人力资源经理”。


内训课程大纲
课程大纲:
一、建立员工的职业生涯发展目标
1、当今世界各国都十分重视人才培养。
2、强化员工培训和职业生涯规划的意义
3、知识经济时代人力资源管理的未来发展趋势
4、员工发展和培训的目的
(1)培养员工成为高强能力的人
(2)形成良好的人文环境和企业文化
(3)培养员工成为企业的中流抵柱

二、建立员工发展目标,确定员工培训和发展需求
1、员工发展和培训的必要性和培训内容
2、培训和发展员工要有计划
3、培训和发展员工的预算申请和审批
4、从“蝴蝶效应”看发展和培训员工的效应

三、员工培训和职业生涯规划需求分析与体系设计
1、培训和发展员工十大策略
2、培训和发展员工企业应采取的“阶梯策略”
3、管理者在个人职业生涯发展中的角色定位
4、谁负责职业发展项目的实施
5、基层主管提供支持、建议与反馈

四、员工培训课程的科学设计
1、全员性发展和培训
2、岗前培训
3、专业教育培训
4、普及教育培训
5、委托培训
6、出国培训
7、外语培训
8、企业文化培训
9、自费培训

五、员工培训的组织与实施
1、部门经理负有全权负责
2、如何拟订下属员工的发展和培训计划
3、如何选拔培训师资和受训人员
4、设定员工发展和训练的标准
5、制订员工发展和培训制度
6、员工培训的十大原则

六、几种帮助员工职业生涯发展的方法
1、国外发展和培训员工、提高员工素质的十二条“黄金法则”
2、国内优秀企业在员工发展和培训方面的成功经验
3、个人在企业组织中的职业生涯发展策略
4、公司在个人的自我发展中能做些什么
5、主管在下属发展中所扮演的角色
6、影响员工职业生涯发展的因素
7、国内企业员工培训方面经常存在的误区

七、员工职业生涯规划与多媒体技术相结合
1、E-HR软件系统的发展和应用概况
2、如何实施网上远程教育和在线教育
3、E—LEARNING的广泛应用
4、卫星远程教育方法
5、其他多媒体的培育员工手段和方法

八、外企员工培训和职业生涯规划的效果评估
1、员工培训的诊断和评审
2、优秀企业员工培训和职业生涯规划的全面方案介绍

讲师 赵磊 介绍
  中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
  赵磊先生历任某外资企业人事经理,某大型中外合资企业人事副总,某大型电信公司人事总监等职,并曾多年服务于某著名咨询公司,在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面,积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次,咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家,涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

  赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师,航空航天系统管理顾问,中华油特邀顾问;清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作,开展人力资源管理培训工作,致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要,人没有选对,考核、培训、激励均无效!
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才,应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才,才能真正适应组织需要!
3.千里马常有,伯乐不常有,因此企业负责人是能人,不一定是伯乐,所以,选人识人用人失误往往比较普遍,这也是企业绩效不高的深层次原因之一!
4.选人除了看才能,还需要看人的素质,我们研究后认为、基层重点看责任心,中层重点看进取心,高层还要有事业心!
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争,人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争!
6.实践中,我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效,因此有人才的差异性直接影响组织的绩效!
7.在生产制造型企业中,员工合格就是设备合格,在非生产型企业中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工艺也难以生产出合格的产品!
8.人受到环境影响会改变,因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境,使员工在该环境高效完成目标的过程!
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价,我认为不妥,因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势,销售高峰期产品卖得好,不一定是销售员的努力,反之,业绩不好也不一定是销售员不行,所以应该优化评价模式,建议采用价值评价,这样能够真正发现和评价人才!
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下!
11.实践研究表明,公司普涨工资,公司的绩效并未提高,但是人岗匹配的薪酬发放,能够对绩效有正向影响,也就是说:涨工资不一定提升绩效,但是钱给对人产生绩效!
12.功人给权,攻狗给钱!
13.企业人才分成三类:人数、人才、人力资本,一般来说:人数对接工资,人才对接绩效考核,人力资本给股权,但谁是人力资本?我们认为:既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本,这样的人太少,所以真正成为合格股东的人不多 !
14.用人要防止用圈子内的人,因为人才不一定在你的圈子里!
15.企业遇到矛盾,不是所有都能制度解决的,凡是个体员工出现问题,需要领导力去解决,凡是,相同问题频繁出现,一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度!
16.企业选人时,经常看到高分低能现象,认真分析原因,其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的!
17.干部比员工收入高很多,不是企业领导能力超过员工很多倍,但是是责任超过员工好多倍,因此领导干部遇到问题,转身就躲开,不承担责任或者不作为,都是不胜任的表现!
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制,用人机制改革的核心是:干部能上能下,员工能进能出的淘汰机制建设!
19.品德不是评出来的,要防止员工出问题,应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系,记录员工的日常表现,类似几十年前的调档制度,这样才能行为有不检点的员工共出现!好坏都记录,这样才能从体制机制上促进职业人才的出现!

【授课风格】
  赵磊老师在中、高级管理技能提升培训,人力资源技能培训等方面颇有造诣,精通现代培训技术,培训风格热情,互动性强,培训内容具有哲学的穿透力,又极具操作性,不仅为学员提供知识,更为学员提供解决问题的方法和思路,达到“学以致用”。

上一篇:人力资源管理五字真经
下一篇:人力资源战略规划与管理

培训现场