职业生涯规划

第一讲、 人生发展与职业生涯
1、 为什么要关注职业生涯
2、 梦想与职业生涯的关系
3、 人生发展与职业生涯的关系
4、 定位与角色

第二讲、充满机遇的职业生涯
5、 职业生涯的不同时期及其特征
6、 职业生涯危机及其应对
7、 职业生涯成功方向的多样性

第三讲、职业生涯成功秘诀
8、 职业生涯的真正关注点
9、 职业生涯快速进步的秘诀
10、 永远为自己打工

第四讲、确定职业生涯之路
11、 市场经济社会与职业生涯
12、 职业化的真正内涵
13、 职业生涯的发展历程

第五讲、职业生涯与企业竞争力
14、 对企业战略的重新认识
15、 人力资源与职业生涯的关系
16、 企业管理人才队伍建设的方法

第六讲、职业生涯开发与管理宗旨和原则
1、职业生涯开发与管理的宗旨
2、企业对员工的态度历程
企业员工培训的思考
企业目标与员工目标的关系
职业生涯开发与管理的原则

第七讲、职业生涯规划基础
职业生涯信息库基础文件及其关系
职业生涯现状分析的七项内容及其特点
工作分析的内容及其内涵

第八讲、职业生涯规划实操技术
职业生涯规划的特点
职业生涯规划的性质
职业生涯规划的具体内容

第九讲、个人职业生涯实践
机会与能力的关系
提高能力六个层次
对“工作结果”认识的历程

第十讲、组织职业生涯实践
种子与土壤，个人和组织的关系
职业生涯开发与管理工作体系
职业生涯开发与管理制度
实施职业生涯开发与管理体系过程特征
职业生涯开发与管理四个阶段中员工的态度与应对办法
如何避免企业在引入职业生涯开发与管理体系时少走弯路

职资格培训课程计划表
年度需求培训课程计划表
外派进修计划表
年度培训课程计划表
员工培训计划
个较详细的年度培训计划
单项计划
5、培训预算制定
制定预算的方法
比较预算法
比例确定法
人均预算法
需求预算法
推算预算法
费用总和预算法
零基准预算法（ZBB）
培训预算实施技巧
成本分析
投资回报率
培训成本预算表
6、培训计划控制
（三）、培训与开发项目设计与实施
1、项目提出
2、项目研发
3、专家队伍建设
4、内训师队伍建设
（四）、培训实施管理
1、培训实施流程
2、培训前准备
通知下达
学员协议书
场所选择
教学现场布置
设备准备
后勤准备
培训实施控制
4、跟进与改进
（五）、培训效果转化
培训效果转化理论
影响培训效果转化的因素
确保培训效果转化的方法
（六）、培训与开发的效果评估
1、企业培训效果评估模型
2、评估数据的收集方法
3、具体的5级评估方法

　　中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
　　赵磊先生历任某外资企业人事经理，某大型中外合资企业人事副总，某大型电信公司人事总监等职，并曾多年服务于某著名咨询公司，在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面，积累了极其丰富的实践经验。目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践案例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000次，咨询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家，涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传媒、政府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

　　赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊先生提出的量化核心人才评价工具，岗位评价量表，授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。

【管理观点】
1.选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
3.千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
4.选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为、基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
6.实践中，我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效，因此有人才的差异性直接影响组织的绩效！
7.在生产制造型企业中，员工合格就是设备合格，在非生产型企业中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工艺也难以生产出合格的产品！
8.人受到环境影响会改变，因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境，使员工在该环境高效完成目标的过程！
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价，我认为不妥，因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势，销售高峰期产品卖得好，不一定是销售员的努力，反之，业绩不好也不一定是销售员不行，所以应该优化评价模式，建议采用价值评价，这样能够真正发现和评价人才！
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下！
11.实践研究表明，公司普涨工资，公司的绩效并未提高，但是人岗匹配的薪酬发放，能够对绩效有正向影响，也就是说：涨工资不一定提升绩效，但是钱给对人产生绩效！
12.功人给权，攻狗给钱！
13.企业人才分成三类：人数、人才、人力资本，一般来说：人数对接工资，人才对接绩效考核，人力资本给股权，但谁是人力资本？我们认为：既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本，这样的人太少，所以真正成为合格股东的人不多 ！
14.用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
15.企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是，相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度！
16.企业选人时，经常看到高分低能现象，认真分析原因，其实是学校成绩好的孩子所培养的记忆力和企业需要的解决问题有差异造成的！
17.干部比员工收入高很多，不是企业领导能力超过员工很多倍，但是是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制，用人机制改革的核心是：干部能上能下，员工能进能出的淘汰机制建设！
19.品德不是评出来的，要防止员工出问题，应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系，记录员工的日常表现，类似几十年前的调档制度，这样才能行为有不检点的员工共出现！好坏都记录，这样才能从体制机制上促进职业人才的出现！

【授课风格】
　　赵磊老师在中、高级管理技能提升培训，人力资源技能培训等方面颇有造诣，精通现代培训技术，培训风格热情，互动性强，培训内容具有哲学的穿透力，又极具操作性，不仅为学员提供知识，更为学员提供解决问题的方法和思路，达到“学以致用”。