培训体系搭建

课程对象
1.专业人士：培训经理、培训专员
2.职能人员：人事经理、HR总监、人力资源VP、CHO
 
课程目录
第一章 培训体系的战略规划
第二章 培训体系的类型设计
第三章 培训体系的结构设计
第四章 培训体系的效能规划

 
课程大纲
第一章培训体系的战略规划
规划和设计有什么区别？如何从战略层面来规划培训体系？如何把经营战略和人力资源战略融入到培训体系当中？
一 目标规划
1.常规性的培训目标
2.为企业战略服务的培训
二 协调规划
1.培训体系在组织中的位置
2.培训体系在人力资源中的位置
小组讨论：培训、绩效、生涯规划如何协调统一
 
第二章培训体系的类型设计
培训体系有哪些类型？如何根据企业现状来设计培训体系？体系规划和类型设计之间有什么关系？
一 以任务为中心的培训
1.任务目标导向的培训
2.任务流程导向的培训
二 以人为中心的培训
1.基于素质模型的培训
2.基于行为规范的培训
三 以资源为中心的培训
1.基于内部资源的培训
2.基于外部资源的培训
小组讨论：培训体系的行业差异
 
第三章 培训体系的结构设计
培训体系应该包括哪些构成元素？培训的内容、对象、形式，以及培训资源要如何平衡、协调？应该从哪里入手设计培训体系？
一 需求的确定：需要做哪些培训
1.核心能力：战略导向，形成长期竞争力的人员能力
2.通用素质：文化导向，全体成员应该具备的能力
3.绩效能力：绩效导向，达成优秀绩效应该具备的能力
4.继任能力：发展导向，晋升到更高管理阶层应该具备的能力
5.需求调查：胜任力网格、绩效诊断、员工满意度调查、绩效评估和绩效考核
小组讨论：大企业与小企业的培训需求调查
二 培训的对象：哪些人需要培训
1.新员工的归化培训、入职培训
2.基层主管晋升前培训
3.中层经理晋升前的培训
4.高层经理晋升前的培训
三 培训的形式：如何培训
1.自我学习Self-learning：指定阅读、岗位轮换、工作扩大
2.模拟练习Imitation：工作样本、情景模拟、情景讨论、户外拓展
3.师徒指导Mentorship：师徒制度、接班人计划
4.平行小组Parallel group：任务小组、主题讨论、自我管理团队
5.授课指导Lecture：主题讲座、主题研讨、委托培训、内部学院
6.评估指导Evaluation：绩效评估、能力评估、评介评估、生涯规划
四 培训资源开发：培训中需要什么
1.培训内容的系统性
2.培训课程开发
3.内训师培养
4.内训师与课程的同步升级
小组讨论：如何内化外部资源
 
第四章 培训体系的效能规划
如何衡量培训效果？如何平衡学员的现场感受与培训的长期效果？如何让培训体系具备自我优化和自我发展的能力？
一 短期效果，如何让培训马上产生效果
1.能力细分：可观察、可学习、可模仿、可提高
2.结合情景：结合具体的工作情景组织培训内容
3.现场布置：培训现场安排与成年人的学习习惯
4.学员参与：现场互动、研讨、模拟、训练的设计
5.课堂气氛：强烈的现场气氛形成深刻印象
二 长期效果，如何让培训有长期的效果
1.概念升华：把正确行为方式概念化、形象化，便于记忆
2.启发思维：引导学员的思维参与，理解培训内容的逻辑关系
3.转变观念：用新的思维逻辑代替原有的推理模式
三 效能保障：如何让培训体系实现自我优化
1.组织诊断：如何发现并锁定组织需求
2.重点突破：为培训需求确定优先顺序
3.精益管理：为培训体系导入精益管理
小组讨论：销售型企业和研发型企业的培训重点
 
授课方式
1.知识学习：知识讲授、案例讲解
2.技能训练：小组演练、行为训练

刘向明，中华企管培训网特邀培训讲师，著名人事心理学家、组织行为学专家、战略人力资源管理培训领军人物、中国人力资源开发研究会理事.CCTV-2年度雇主调查评审专家、2008-2010年度中国十大杰出培训师、WUS（世界大学生组织）心理辅导专家、荷兰CBI管理学院工商管理学士、加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士(Industrial and Organizational Psychology) 、清华大学工商管理总裁班特约讲师、北京大学MBA班职业发展辅导师。

职业经历
沃尔玛商业咨询公司（沃尔玛总部），担任特别项目经理；GEC-阿尔斯通集团（世界500强）中国区总部，担任人力资源总监；梅塞尔集团（全世界最大的工业气体公司）中国区，担任中国区总裁。